株式会社ICCコンサルタンツ
なぜなら、実はマイノリティは「少数」ではなく、いたるところに居る存在だから。ダイバーシティを受け入れる姿勢が社内に根づいているだけでは、まだ十分と言えません。それを“形”にして、求職者、顧客、株主…あらゆるステークホルダーに伝えていくことが肝要です。そうすることで、「この会社はマイノリティに対する配慮もしているのだな」というポジティブな印象を持っていただくことができ、消費や就職、投資などの場面で選択肢に入る可能性が広がっていくのです。
今回ご紹介するのは、若年層から社会人までさまざまな人々に向けた留学プログラムを提供するICCコンサルタンツさん。もとからあった“ダイバーシティあふれる企業文化”にセクシュアリティの観点を取り入れ、仕組みの充実に向けて動いています。
まず、JobRainbowの利用に至った経緯を教えてください。
万出さん（以下敬称略） : JobRainbowの利用を決めた理由は二つあって、一つめはこれまでと違う採用活動の方法をとろうと考えていたこと。二つめは、ダイバーシティを大事にする企業体質を広報したいと思っていたことです。弊社は海外にも拠点を持つ多国籍な企業なので、もともと多様なバックグラウンドを持った人々を受け入れる文化が根づいていたんですね。
そんなことを考えていたときに、弊社で「ビジネスピッチ」が開催されたんです。これは、弊社のビジネス留学プログラムIBP（以下IBPプログラム）に参加して起業された方が、留学で学んだことや自分がはじめた事業について発表する大会です。JobRainbow代表の星さんも、IBPプログラムを利用されていて、修了生として、その大会でJobRainbowのビジョンとミッションを話してくださったんですね。それに全社員が感激して、うちにとっても変化のための良いチャンスになる、と利用をはじめることになりました。
LGBT活躍を推進する取組みをはじめて、社内の反応はいかがでしたか？
万出 : みんな星さんのプレゼンを聞いていたので、百パーセント前向きでした。ぜひ取り組みたいと。
たとえば、服装の規定については以前から賛否両論があったんです。JobRainbowの利用前はビジネスカジュアルを掲げていて、男女の服装のお手本なんかもあって。「そんなのなくてもいいじゃないか」という人も、「指標として必要だ」「服装を気にされるお客様もいるかもしれない」という人もいました。
けれどLGBT研修を受けたあとは、性別によってよそおいを決められるのを苦痛に感じる人がいるとみんな理解していたので、服装規定の廃止を発表したときは、すんなりと受け入れてくれました。その後、お客さまから服装についてクレームを受けるようなこともありません。
JobRainbowのLGBT研修を受けて、感じられたことはありますか？
万出 : LGBT研修前は感覚的に理解していたんだなと思いました。うちでは以前、カミングアウトして働いていたゲイの社員がいて、チームリーダーのような存在として活躍してくれていたんです。なので、LGBTへの理解は進んでいる方だと思っていましたが、「こうだからこうである」と論理的に説明できるほどの知識はありませんでした。それがLGBT研修によって言語化されたのが良かったです。
研修のなかで印象に残っているのは、セクシュアリティがとても多様で、しかもきっぱり線を引けないものだということ。それまでは名前を呼ぶときに見た目で判断して、「女性だから○○ちゃん、男性だから○○くん」と敬称を使い分けていたけれど、「本人はそう呼ばれたくないかもしれない」というお話は目から鱗でした。たしかにそれはそうだなとすごく納得したんですね。
以前ICCコンサルタンツさんにはLGBTフレンドリーな社内制度がなかったとお伺いしましたが、JobRainbow導入後にはじめたことはありますか？
万出 : JobRainbowのカスタマーサクセスチームの方と相談しつつ、いろいろ取り組んでいます。通称名を使えるようにしたり、就業規則に差別禁止規定をもうけたり。先ほど申し上げたとおり、服装の規定もなくしました。
さらに今、同性パートナーシップ制度の導入と、異性婚に限定していた結婚休暇の廃止・代わりの特別休暇の設置に向けても動いています。
それらの制度の狙いはなんですか？
万出 : まずは、「すべての社員がのびのびと働いていけるように」という想いです。そして、LGBTの方に安心してICCコンサルタンツへの入社にチャレンジしてほしい。そのためにも、LGBTフレンドリーな制度を充実させて、LGBTの方にもICCコンサルタンツのことを知っていただけるように広報も推し進めていきたいです。
留学プログラムの利用者にもLGBT当事者がいらっしゃるかと思いますが、プログラム利用者に対してはじめた取組みはありますか？
万出 : 弊社ではお客さまから留学の相談を受ける際に、ネット上で情報を登録していただいています。その登録フォームを作成した当初から性別をたずねる項目が入っていたんですが、それを削除しました。オフィスでお客さまのお話を聞くときに使っているカウンセリングシートも、性別の記入欄に「その他」という選択肢を作りました。
今後、LGBT活躍やダイバーシティの推進にどう取り組んでいきたいですか？
万出 : 会社の成長とともに、ダイバーシティ推進の取組みも厚みを増していきたいと思っています。
いずれは、お手洗いなどの設備の問題も解決したいです。何はともあれ、日常生活に関わるところが一番気になる方も多いんじゃないかと思って。あとは、世の中にどんなダイバーシティ推進の取組みがあるのか、マイノリティに対してどういう配慮ができるのか、まだ知らないこともたくさんあると思うので、学びながら仕組みをととのえていきたいです。
ICCコンサルタンツさんではもともとダイバーシティを尊重する風土があったようですが、企業がダイバーシティ推進に取り組む意義をどのようにお考えですか？
万出 : 一つめは優秀な人材の確保。ダイバーシティの観点がないと、人材確保でかならず機会ロスをする可能性があります。
二つめは、「会社としてのグローバルな価値観の醸成」。ダイバーシティ推進の取組みによって、視野や価値観が広げられると思うんですね。そして、そこから新たな価値が創造されると考えています。
では、LGBTに注目しはじめたきっかけはなんですか？
万出 : もともと、人種や国籍、宗教といった点ではダイバーシティがあったんです。けれど、星さんの発表をきっかけに、セクシュアリティという観点が抜けていたことに気づきました。逆に、海外オフィスではLGBTへの理解が日本よりも進んでいることも気づきました。変化に乗り遅れないように、良い流れはどんどん日本オフィスにも取り入れていくべきだと思いました。
多様な社員さんとともに働くなかで、ダイバーシティにおもしろさや喜びを感じた体験を教えてください。
万出 : 外国籍の社員も日本籍の社員もどちらもいるのですが、海外に駐在している社員と集まって意見交換するときは、多様な考えを聞けておもしろく感じます。それぞれの環境のもと異なる生活体験をしているので、思いもしない角度からのアイデアが出たりして。自分のなかで凝り固まっていた価値観がほぐされるんです。
たとえば、日本には「報・連・相」という言葉がありますよね。それに影響を受けて、仕事をするうえで無意識にプロセスを重視していた時がありました。けれど、多様なメンバーと話をしているうちに視界がひらけて、「もしかしたら今までこだわっていた部分に本質がないんじゃないか」と気づかされることも。
もちろんプロセスが重要になる場面もありますし、仕事の進め方について、「これが正解！これは間違い！」と一概に決めることはできないと思います。けれど、ケースバイケースでその都度最適解を出せるように、視野を広げて選択肢を増やしておくことが大事だなと感じます。
ダイバーシティ推進の取組みをはじめようと検討している企業にメッセージをお願いします。
万出 : 企業の利益を考えればダイバーシティ推進に取り組まない手はありません。やらなければ機会損失がかならずあります。それは採用の場面だけではありません。企業のサービスを使うユーザーであるお客様も多種多様。すべての方を受け入れる姿勢を打ち出すことで、会社にポジティブなイメージを持ってもらえると思うんです。「この会社は自分を受け入れてくれる」と安心していただくことは、就職先を決める時だけでなく、なにかの商品やサービスを購入したりする際の決め手にもなりうると考えています。
弊社代表星が「ICCコンサルタンツさんの社員さんは必要な配慮をしつつすべての人と自然にコミュニケーションを取るのが上手だ」と申しておりました。万出さんは多様な利用者さんや社員さんと接するなかで身につけた円滑なコミュニケーションのコツなどはありますか？
万出 : 心がけているのは、思い込みで人や物事を判断しないこと。「この人はこういう人」「こういう場合はこうなるべき」と決めつけないよう心がけています。留学プログラムの利用者さまへの対応や顧客企業さまとのお取引、社内でのコミュニケーションなど、どんな場面でも相手を個人としてみることを意識しています。実際に関わってみないとわからないことはたくさんあるので、思いこみを捨てて、その方とのコミュニケーションを都度楽しもうとする心持ちが大切だと思っています。
一人ひとりに対して丁寧に向き合っていらっしゃるんですね。ありがとうございました。
円滑なコミュニケーションのコツは「決めつけないこと」――これは、マイノリティと接するうえで意識したい点としてよく言われることと不思議に一致しています。
しかし、あらためて考えてみると、当然かもしれません。すべての人がマイノリティである面をかならず持っていると考えられるからです。ぜんぶがぜんぶ、「みんなと同じ」ということはないでしょう。
“すべての人がそれぞれに違っている”ことを念頭において、一人ひとりに向きあい、臨機応変を楽しむ。「十人十色」をポジティブにとらえることが、新たな価値の創造を導いてくれるかもしれません。万出さんのお話は、そんなことを感じさせてくれました。
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